Der Veränderungskreis als Führungsinstrument

Grüezi – Guten Tag!

Wenn Sie verantwortlich sind, andere durch eine Veränderung zu führen – egal, ob es sich um hunderte von Mitarbeitenden oder um ein Team von einigen Professionals handelt: Wie gehen Sie vor? Wie finden Sie Ihren Weg, einerseits (vorgegebene) Strategien und Ziele umzusetzen, andererseits die Ihnen anvertrauten Personen für das Neue zu gewinnen? Dieser Newsletter handelt davon, wie mein 3-Dimensionen-Konzept erfolgreichen Umgangs mit Veränderung (der „Veränderungskreis“ ©) hier nützliche Orientierungshilfe sein kann.

Viel Anregendes wünscht Ihnen

Sibylle Tobler

Inhalte

 

Der Veränderungskreis als Führungsinstrument:
„Wie lotse ich mein Team durch Veränderung?“

Diese Frage stellt mir die Leiterin einer Poliklinik eines Universitätsspitals, in dem eine eingreifende Reorganisation in Gang ist. Diese Person nimmt an einem Seminar zu meinem 3-Dimensionen-Konzept erfolgreichen Umgangs mit Veränderung (der „Veränderungskreis“ ©) teil, das ich hier im Kontext von Personalentwicklung gebe.

In einer lebendigen Organisation gibt es laufend Veränderungen. Gegenwärtig werden Menschen an ihrem Arbeitsplatz stets häufiger und eingreifender mit Veränderung konfrontiert. Oft führt dies zu Verunsicherung und „Veränderungsmüdigkeit“. Viele reagieren – je nach Persönlichkeit – mit Abwehr, Frustration, Erschöpfung, Resignation oder Kündigung. Der Abteilungsleiter einer großen Organisation kommt – ebenfalls nach einem Seminar – auf mich zu und sagt: „Wissen Sie, wir haben so viele Veränderungen – mein Team lässt allmählich hängen. Sie haben genug. Ich verstehe sie ein Stück weit. Nur: Ich bin verantwortlich, dass wir unsere Ziele erreichen.“

Wie vorgehen, dass weder Team noch Führungsperson noch Organisation auf der Strecke bleiben?

Erfolgreiches Management erfordert stets mehr erfolgreiches Veränderungsmanagement.

Letztlich ist das Resultat einer Veränderung in einer Organisation immer das Produkt von inhaltlicher Qualität und Akzeptanz der Veränderung. Es ist u.a. entscheidend, dass eine Führungsperson die Fähigkeit hat, Akzeptanz zu gewinnen. Dies erfordert, zu verstehen, dass es für den Erfolg eines Veränderungsprozesses essenziell ist, dass Mitarbeitende

  • verstehen, worum es geht, warum es diese Veränderung gibt;
  • (neue) motivierende Perspektiven entwickeln;
  • Möglichkeiten haben, den Prozess aktiv mitzutragen;
  • Vertrauen in den Prozess aufbauen.

Werden diese Elemente in die Führung eines Veränderungsprozesses einbezogen, fördert dies nicht nur Verständnis, Akzeptanz und Motivation in Bezug auf die Veränderung, sondern steigert auch wesentlich die Aussicht auf Erfolg.

Hier knüpft die Arbeit mit meinem Konzept an. Das Konzept kann als Orientierungshilfe genutzt werden, um obige Elemente einzubeziehen – im Team und individuell:

  • Genau hinschauen: Worum geht es hier? Was ist die Ausgangslage? Was sind die Fakten und Vorgaben? Was sind die Strategien und Ziele? Wie genau sind wir von dieser Veränderung betroffen? Worauf müssen wir uns einstellen und wo haben wir Gestaltungsmöglichkeiten? Und: Welche Haltung nehmen wir individuell und als Team gegenüber dieser Veränderung ein? Vermögen wir uns offen und positiv auf die Veränderung einzustellen oder herrscht Abwehr vor? Welche Sichtweisen sind motivierend und hilfreich? Welche verhindern, konstruktiv Spielräume und Gestaltungsmöglichkeiten zu erkunden und zu nutzen?
  • Regie übernehmen, selbstverantwortlich handeln: Wo wollen wir hin? Was sind (vorgegebene) Ziele und wie können wir darauf einspielen, sodass wir selbst dahinter stehen? Was sind unter den gegebenen Bedingungen gute neue Perspektiven und attraktive Ziele? Was ist für uns als Team / als Abteilung ein motivierender Horizont? Wofür wollen und können wir uns einsetzen? Was sind unsere Spielräume, Möglichkeiten, Ressourcen und Kompetenzen? Wann würden wir als Team sagen „Wir haben diese Veränderung optimal gemeistert!“?
  • Vertrauen ins Gelingen aufbauen: Was gibt uns das Vertrauen, dass wir diese Veränderung erfolgreich bewältigen werden? Welche Herausforderungen haben wir bisher schon gemeistert? Welche Strategien, Schritte und Resultate geben Anlass zu Zuversicht? Wie können wir mit Frustrierendem, Belastendem, mit Unsicherheit noch anders umgehen? Wie können wir uns gegenseitig in diesem Prozess ermutigen?

In der Praxis heißt das:

  • Alles beginnt beim eigenen Umgang mit Veränderung: Sie können andere am besten durch einen Veränderungsprozess führen, wenn Sie für sich klären, wie Sie selbst Veränderung begegnen und ob Sie damit Ihr Team überzeugen können. Ihre eigene Persönlichkeit, Ihre Kompetenzen und Auffassungen beeinflussen stark, wie Sie Veränderungsprozesse führen und ob Sie Ihr Team gewinnen können.
  • Über Ziele und Strategien wird nicht verhandelt – aber über den Weg, wie diese umgesetzt werden. Je klarer hier unterschieden wird, desto besser kann sich jeder auf das konzentrieren, was möglich ist. Ihr Team in den Veränderungsprozess einzubeziehen heißt nicht, das Ruder aus der Hand zu geben. Es heißt, Ausgangslage und Ziel klar zu kommunizieren und auf dieser Basis Ideen, Erfahrungen, Kompetenzen und Ressourcen einzubeziehen, die in die Lage setzen, produktiv zu handeln.
  • Das Team gewinnen: Wenn Mitarbeitende spüren, dass sie gefragt sind, mitzudenken, wie ein Ziel erreicht werden kann, wird sich die Mehrheit motiviert und loyal auf den Prozess einlassen. Klarheit schafft die Basis dazu. Das 3-Dimensionen-Konzept eignet sich prima, um eine gemeinsame Kultur eines offenen, motivierten und vertrauenden Umgangs mit Veränderung und miteinander zu schaffen – egal, ob Sie in einer Teamsitzung einige der oben genannten Aspekte diskutieren oder eine Schulung zum Konzept veranlassen. Mit dem Konzept entsteht eine gemeinsame Sprache, ein gemeinsamer Kompass – der zugleich genügend Spielraum lässt für individuelle Unterschiede.
  • Coachender Führungsstil: In der Führung eines Veränderungsprozesses haben Sie es mit Individuen zu tun. Während die einen sich schnell für Neues begeistern lassen, sind andere zögernd oder gibt es sogar Personen, die den Prozess sabotieren. Auch hier können Sie in Orientierung am 3-Dimensionen-Konzept einzelne begleiten, sich individuell in einem förderlichen Umgang mit Veränderung zu üben.

Wer verantwortlich ist, ein Team durch einen Veränderungsprozess zu führen und dabei obige Fragen für sich persönlich klärt sowie das Team begleitet, dies individuell und gemeinsam ebenfalls zu tun, wird erfahren, dass die Tragfläche für den Veränderungsprozess stärker wird und die Mitglieder des Teams motivierter sind, den Prozess mitzutragen: Weil sie einbezogen werden, lernen, produktiv mit der Situation umzugehen und erfahren, dass dadurch mehr möglich ist und in Gang kommt, als sie gedacht haben – nicht nur in der Organisation, sondern auch für sie als Individuum.

Ich wünsche Ihnen, dass Sie in der Führung von Veränderungsprozessen erfahren, dass durch Einbezug der obigen Punkte viel Positives in Bewegung kommt – und Sie nicht nur Ihr Team (motivierter) hinter sich haben, sondern auch Ihre Ziele besser erreichen.

 

Die Essenz: Individuell und gemeinsam verstehen, umsetzen und erfahren, was im Umgang mit Veränderung vorwärts führt

Was im Umgang mit Veränderung im Kern vorwärts führt, ist immer das Gleiche. Die Orientierung an den drei Schlüsseldimensionen erfolgreichen Umgangs mit Veränderung, wie ich sie in meinem Buch „Neuanfänge – Veränderung wagen und gewinnen“ beschreibe, ermöglicht, sowohl individuell als auch gemeinsam Veränderung selbstbestimmt, motiviert und realistisch anzugehen. Wer dies individuell versteht und umsetzt, ist zugleich in der Lage, eine Gruppe von Menschen erfolgreich durch Veränderung zu führen. Und wo in einem Team erfahren wird, in Orientierung an diesen Dimensionen vorwärts zu kommen, wird dies den eigenen Umgang mit Veränderung positiv beeinflussen. So entsteht ein nicht endender Kreis zwischen individuellem und gemeinsamem Umgang mit Veränderung. Als Führungsperson können Sie hier wertvolle Anstöße geben.

 


Wenn Sie sich vertieft mit dem Thema beschäftigen möchten…

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